Kein Name, kein Alter, kein Foto – was bringen anonymisierte Bewerbungen?

Auf begehrte Stellen können sich schon mal über 100 Personen bewerben. Die Personalabteilung ist gefordert und muss in möglichst kurzer Zeit einen Pool an interessanten Bewerberinnen und Bewerbern zusammenstellen.
Pro Bewerbung bleiben nur wenige Minuten Zeit. Jeder Mensch hat bewusste oder unbewusste Vorurteile, die auch in Bewerbungsprozessen einen Einfluss haben. Da kann schon der Name oder das Geschlecht ausschlaggebend sein, um es in den Pool zu schaffen.

Sollen Bewerbungen künftig vollständig anonymisiert eingereicht werden, um die Personen vor Diskriminierung zu schützen, wie es die Eidgenössische Kommission gegen Rassismus (EKR) empfiehlt? Vor einigen Jahren hat Deutschland Versuche mit anonymisierten Bewerbungen durchgeführt und eine positive Bilanz gezogen. Auch in der Schweiz gibt es dazu mehrere Untersuchungen. Vor allem Menschen, die bei Bewerbungen vorher nicht die gleichen Chancen hätten, wie z.B. Frauen oder Personen mit ausländisch klingenden Namen, bekämen diese bei den anonymisierten Verfahren. Manche Firmen in der Schweiz sind deshalb mittlerweile dazu übergegangen, das Geschlecht nicht mehr zu erheben. Doch ist das die Lösung?

Wenn Bewerbungen anonymisiert eingehen und z. B. das Geschlecht nicht mehr angegeben werden muss, ist es auch nicht mehr möglich, geschlechterspezifische Analysen durchzuführen. Das bedeutet, man weiss nicht, wie viele Frauen, Männer, Ältere, Jüngere, Aus- oder Inländer sich auf verschiedene Stellen beworben haben. Am Competence Centre for Diversity and Inclusion analysieren wir seit Jahren, welche Personen sich bewerben, eingestellt und befördert werden. Das gibt für Firmen wertvolle Erkenntnisse, z. B. wie attraktiv sie für potenzielle Mitarbeitende sind, ob sich genügend Frauen oder Personen von Minderheitengruppen bewerben, ob die Rekrutierungs- und Beförderungsprozesse fair sind etc. Im Rahmen des St. Gallen Diversity-Benchmarkings sieht die Firma zudem, wie sie hier gegenüber ihren Peers und anderen Firmen steht.

Die Diskussion, ob Bewerbungen anonymisiert werden, ist wichtig. Denn wir alle, ob Personalverantwortliche, Führungskräfte oder Mitarbeitende, unterliegen Wahrnehmungsverzerrungen und haben Vorurteile (auch bekannt unter Unconscious Bias). Sensibilisierungstrainings helfen diese zu mindern. Sie haben aber einen grösseren Impact, wenn die Fakten der Firma zu Unconscious Biases einbezogen werden. Dies geht jedoch nur, wenn die nötigen Angaben in den HR-Daten vorhanden sind und ausgewertet werden können.

Unserer Meinung nach braucht es bei der Einreichung einer Bewerbung nicht zwingend ein Weglassen von Angaben wie Geschlecht, Alter und Nationalität, sondern eine Anonymisierung dieser Informationen bevor die erste Auswahl stattfindet. So kann sichergestellt werden, dass einerseits keine Diskriminierung stattfindet und andererseits doch die Möglichkeit besteht, Bewerbungsdaten entsprechend differenziert zu analysieren.

Autorin: Gudrun Sander, Universität St. Gallen

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